09/04/07(268)
Column 「ちょっとマテフロ」
物流センターは人材で勝つ！
その2/ハマキョウ流・人材育成の王道
月刊マテリアルフロー4月号特集から、ハマキョウレックスの人材育成の凄さに改め
て注目するトップ記事を覗き見。今回はその基盤をなす「勉強会」について、いったい
何が普通の勉強会と違うのか、突っ込んでみましょう。
＊
◆勉強会で「全従業員」と対話する
大須賀会長に「ハマキョウの人材育成法」について尋ねると、いつも一番に返ってくる
答えが「社内勉強会」です。
全国の営業所（これが物流センター）から交代で40～50人ずつ社員を浜松に呼び、大
須賀会長が社長ら幹部とともに参加、1泊2日で社員と寝食を共にします。全社員が年
に1度は参加。勉強は大須賀会長の話が軸となりますが、一方通行ではなく密な対話
の場になっているのが特長で、同社内コミュニケーションの核となっています。
パート従業員は出張させられないので、常用パート約3,100名（単独）を対象に、各セン
ター現地に会長らが出かけ、出張勉強会を開催。土日に1日数十人ずつ2回に分け、
勉強の後は社員勉強会と同じく、食事をしながらの対話に。
この「直接対話」がポイントなんですね。大須賀会長は宴席で必ず自ら席を立って「全
員」のテーブルを回り、「一人ひとり」（これらが誇張表現でない点をわが身に当てはめ
理解したい）と対話し、悩み事を聞き、相手を理解し・指導し、「その場で解決」に力を
注ぎます。
各センターでの勉強会の前には必ずセンター現場を訪問。大須賀会長は、『私は事務
所より先に、まず現場のパートさんに挨拶にいくよ。実際に仕事をやってくれているの
はパートさんなんだから、一番大事にするのは当り前だ』
『いつもグループを含め1万人強の社員とパートさんに直接会って話してるから、全員
顔を知ってるし、本人の仕事の内容も能力レベルも大体分かってる（信じがたいが、氏
の抜群の記憶力は多くの人が傍証している）。顔も知らない人に頑張れ、なんて言え
ないよ』
全従業員と会う。しかし社員50人や100人の中小企業ではありません。上場企業の代
表者がパートも含む全従業員約1万人との直接対話を実践し、継続している例が他に
あるものか。日産のゴーンCEOも全国の現場をよく回ることで知られていますが、1対1
の対話をここまで徹底してはいないはず（人数が違うので比較は難しいけれど）。他に
例があるならぜひ知りたいところです。
＊ ＊
◆「心」を伝える
この「勉強会」で大須賀イズムを直接伝え、「全従業員」とのコミュニケーションを徹底
することで、ハマキョウの社員教育の岩盤のような土台ができ上がっている。だから
「日々決算」「全員参加」を形だけ真似てみても、この土台がないところにはうまく根付
かないことに、よくよく注意せねばなりません。
こんな勉強会を単体で38、連結で58の全国各センターを対象に行うのだから、本社／
現地での社員・パート勉強会の頻度は相当な数になります。もしかすると経営陣のもっ
とも大事な仕事の1つなのでしょうね。ホテルと食事・交通費など年間数千万円の費用
がかかるそうですが、『全員に自信を持って帰ってもらう。無駄な投資じゃない。この勉
強会があるから今のハマキョウがある』
勉強会で大須賀会長らが従業員に伝える内容は、経営理念である「心」（人にも仕事
にも物にも真心、感謝の心）、そして「全員参加」、「コミュニケーション」、「日々決算（収
支日計」」という同社の基本3指針が軸。
さらに会社の収支、センター別収支などの数字を一切隠さず、伝えている。毎月の経
営会議の結果も幹部から全員に伝えるルールにしていますが、それだけでは不十分
だと、社外ゲストが同席していても構わず、年1回のその機会に直接伝えるのです。
『ウチは全部オープン。隠したら、全員参加にはならないよ』
付け加えると、同社内には内部監査担当者が回り、別に監査室が評価をする仕組み
も整備しJ-S0X対応は万全。税務調査でも何の問題も指摘されないそうです。
（次回につづく）
月刊マテリアルフロー 編集長
菊田一郎
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